Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление
Рефераты >> Психология >> Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление

Демократический (или коллективный) стиль управле­ния: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотруд­ников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими со­трудниками (“максимум контроля”), руководитель прояв­ляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особен­ностей.

Демократический стиль является наиболее эффектив­ным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правиль­ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократи­ческого стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способ­ностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказы­вать свои позиции, но реального учета, согласования по­зиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “миниму­мом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “само­тек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и яв­ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попусти­тельский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты рабо­ты и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уро­вень психологического развития подчиненных и коллекти­ва (П. Херси, К. Бландэд).

Уровень развития сотрудника, коллектива

Форма управленческого поведения

1

2

Низкий уровень:

“ Не хотят рабо­тать, не умеют ра­ботать” (низкая квалификация, недобросовестные работники)

“Авторитарное указывание”

1) четкие указания что и как делать, инструктаж

2) постоянный контроль работы

3) когда необходимо - наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы  

Средний уровень:

“Хотят работать, но еще не умеют работать” (недос­таточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыка­ми и старательны, добросовестны)  

“Популяризация”

1) указания, инструктаж в популярной форма (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность проявить)

2) регулярный контроль работы

3) уважительное, доброжелательное отношение

4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы)

5) когда необходимо - приказывайте

6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте

Хороший уровень:

“Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее разви­тие такой группы сотрудников требу­ет, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их мораль­ное состояние оставалось хорошим  

“Участие в управлении”

1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам советуйтесь с ними

2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений

3) предоставляйте больше ответственности

4) ограничивайте прямые указания и контроль

5) создавайте системы самоконтроля сотрудников

6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения

7) широко общайтесь

8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу  

Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специа­листы, достигшие высокой квалифи­кации, ответствен­ные, инициатив­ные работники)  

“Передача полномочий”

1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним

2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы

3) избегайте вмешательства в дела

4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников

5) если вас просят, оказывайтеподдержку

6) серьезно реагируйте на просьбы

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно):

1) Консервативно-интуитивный тип;

2) Консервативно-аналитический тип;

3) Новаторско-интуитивный;

4) Новаторско-аналитический тип.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популя­рен и эффективен Новаторско-аналитический стиль, кото­рый способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к но­вым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализа­ции новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

Эффективным стилем управления (по мнению большин­ства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свой­ственны следующие черты: 1) регулярные совещания ру­ководителя с подчиненными; 2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; 5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организаци­онных изменений; 6) создание особых групповых струк­тур, наделенных правом самостоятельного принятия реше­ний (“группы контроля качества”); 7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов ор­ганизации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если: 1) руководи­тель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творчес­кие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчес­тве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множес­твенность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно на­пряженных усилий и творческого подхода. Таким обра­зом, этот стиль целесообразен в наукоемких производст­вах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.


Страница: