По содержанию контроль может быть: 1) производствен­но-технологический контроль протекания технологического процесса, качества и количества продукции; 2) маркетинго­вый контроль; 3) контроль за выполнением годовых (квар­тальных) планов; 4) контроль прибыльности; 5) стратеги­ческий контроль (контроль соответствия стратегических установок фирмы имеющимся рыночным возможностям).

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодей­ствие с людьми) — решающий фактор успеха в управле­нии предприятием. Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают: “Хозяйственные опе­рации можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать” (Якокка Л.). “Ува­жайте достоинство подчиненных, будьте к ним вниматель­ны. Смотрите на них — а не на капиталовложения и не на автоматику — как на главный источник производи­тельности” (Т. Питере, Р. Уотермен). “Когда у вас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энер­гичных людей, в качестве следующего шага надо стимули­ровать их творческие способности” (А. Морита). Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, как повысить энергию подчиненных и напра­вить ее на достижение целей организации, как повысить мотивацию? Эти вопросы всегда встают перед руководите­лем, и он должен иметь в виду две цели: 1) снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив по­ложение с регуляторами мотивации и 2) увеличить уро­вень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы (ко­торые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных). (см. таблицу)

“Людям нужны деньги, но они хотят получать удо­вольствие от работы и гордиться ею” (А. Морита).

Выделяют следующие методы стимулирования резуль­тативности труда: 1) экономические методы (денежное поощрение либо наказание в виде лишения премий, штра­фов); 2) целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и новых трудовых целей повышает его эффек­тивность);3) метод расширения и обогащения работ (“Рас­ширить работу — это значит дать работнику больше рабо­ты того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают “более сложную” или “более высокого порядка” работу, более разнообразную, значимую, самостоятельную и т. п.); 4) метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совмес­тном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позво­ляющие такую оценку произвести. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный ре­зультат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполни­телей. Результаты труда, с экономической точки зрения, проявляются как прибыль предприятия, качество и коли­чество продукции, экономичность (себестоимость), новшес­тво продукции. Но помимо указанных критериев эффек­тивность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии: 1) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (напри­мер, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руко­водителем, условиями труда, заработной платой и т. д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабиль­ности либо “текучести” кадров; 2) мотивация членов кол­лектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе); 3) авторитет руководителя в коллективе; 4) самооценка коллективом своей сплоченности, своей ус­пешности функционирования.

Критерии эффективности руководства представлены в следующей таблице:

Для повышения эффективности руководства, чтобы предприятие “процветало”, руководителю необходимо осу­ществлять ряд мер, использовать ряд принципов.