Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер) опосредована степенью контроля руководите­ля над ситуацией, в которой он действует. Ситуация за­висит от параметров: 1) степень благоприятности отноше­ний руководителя с подчиненными; 2) величина власти руководителя (его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стиму­лирования их активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее реше­ния, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех пере­численных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т. е. о степени владения им ситуацией функциони­рования группы.

Результаты исследований показали, что руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т. е. для него крайне благопри­ятных или неблагоприятных. Руководитель с демократи­чески-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситу­ациях с умеренным СК.

В зависимости от особенностей поведения руководите­ля в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов: 1) доминирование, утверждение своей пози­ции любой ценой; 2) уступчивость, подчинение, сглажива­ние конфликта; 3) компромисс, позиционный торг (“я тебе уступлю, ты — мне”); 4) сотрудничество, создание взаим­ной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обоих сто­рон; 5) избегание конфликта, уход из ситуации, “закры­вание глаз, как будто ничего не произошло”.

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль “сотрудничества”. Крайне неблагоприят­ными стилями являются “избегание”, “доминирование”, “уступчивость”, а стиль “компромисс” позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.

Критерием эффективности руководства является сте­пень авторитета руководителя. Выделяют три формы авто­ритета руководителя: 1) формальный авторитет; обуслов­лен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должнос­тной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функци­онального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качес­твами; 3) его отношением к своей профессиональной дея­тельности. Низкий функциональный авторитет руководи­теля приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отно­шению к подчиненным, ухудшение психологического кли­мата и результатов деятельности коллектива.

Психологические требования к менеджеру и реализации управленческих функций.

Менеджер — профессионально подготовленный руко­водитель. Однако по своей эффективности руководства ме­неджеры различаются. От чего это зависит? Опрос выда­ющихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельнос­ти менеджера выделяют следующее:

1. Желание и интерес человека заниматься деятель­ностью менеджера.

2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаи­модействовать, убеждать, влиять на людей (коммуника­тивные качества).

3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышле­ния, способность находить нетривиальные решения.

4. Оптимальное сочетание рискованности и ответствен­ности в характере.

5. Способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция.

6. Высокая профессиональная компетентность и специ­альная управленческая подготовка.

Как видно, первые 5 важнейших качеств преуспеваю­щего менеджера представляют собой собственно психоло­гические качества.

Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности (Р. Стоцилл):

1. Доминантность — умение влиять на подчиненных.

2. Уверенность в себе.

3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоцио­нальные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).

4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.

5. Стремление к достижению и предприимчивость, спо­собность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении про­блем).

Д. Макклелланд отмечает следующий интересный факт: для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность, гораздо чаще важны как показатель успеха. В этом смысле весьма характерно признание А. Хаммера: “Для меня бизнес — это не просто средство обогащения. Бизнес доставляет мне удовольствие, потому что он постоянно стимулирует, требует концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного коли­чества проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями”.

6. Ответственность и надежность в выполнении зада­ний, честность, верность данному обещанию и гарантиям.

7. Независимость, самостоятельность в принятии ре­шений.

8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

9. Общительность, умение общаться, взаимодейство­вать с людьми. Известный менеджер Л. Якокка считает:

“Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодей­ствуют со своими коллегами и подчиненными”. По мне­нию президентов 41 крупных японских компаний, менед­жер-президент промышленной компании должен обладать качествами: энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска (42%), долгосрочное пред­видение и гибкость (34%), широта взглядов, глобальный подход (29%), упорная работа и непрерывная учеба, само­совершенствование (10%), способность полностью исполь­зовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций (24%), готовность выслушивать мнение других (22%), способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%), личное обаяние (22%), умение четко формулировать цели и уста­новки (17%), умение правильно использовать свое время (15%), готовность использовать открытый стиль управле­ния, приветствующий сотрудничество (19%). В книге М. Вудкок, Д. Франсис “Раскрепощенный менеджер” рас­смотрено, какие — умения и способности необходимы ме­неджеру и как их можно развивать, совершенствовать. Менеджеру требуются: способность управлять собой, — разумные личные цели, — четкие личные ценности, — упор на постоянный личный рост и самосовершенствова­ние, — навык системного решения проблем, — изобрета­тельность и способность к инновациям, — высокая спо­собность влиять, взаимодействовать с людьми, — знание современных управленческих подходов, — способность руководить, — умение обучать и развивать подчиненных, — умение формировать эффективные рабочие группы.