Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работником и предприятием (в данном случае акционерным обществом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специаль­ности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие (акционерное общество) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотрен­ные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон ( ст.15 КЗоТ РФ).

В настоящее время законодатель, как правило, устанавливает в сфе­ре трудовых отношений лишь принципы их регулирования и гарантии для работников, например, продолжительность рабочего времени, отпусков, правила охраны труда и др. Работодатель же через коллективный и инди­видуальный договоры, то есть локальные нормативные акты, конкретизиру­ет условия труда, которые устанавливаются только по соглашению сторон.

В акционерном обществе имеют место трудовые контракты двух видов: с членами коллегиального исполнительного органа (с единоличным испол­нительным органом, т.е.,например, Генеральным директором) и с персона­лом (наемными работниками).

При этом наиболее сложные вопросы возникают при подготовке трудо-

вого контракта с руководителями общества. Как было отмечено выше, на

отношения между обществом и единоличным исполнительным органом, а так­же между обществом и членами коллегиального исполнительного органа об­щества действие трудового законодательства РФ распространяется в час­ти, не противоречащей Закону. Таким образом на уровне Закона установ­лена приоритетность норм гражданского законодательства по отношению к трудовому законодательству для лиц, занимающих должности в органах уп­равления общества. Однако сами трудовые правоотношения в Законе урегу­лированы недостаточно четко.

Так, Законом (ч.3 ст.69) предусмотрено, что контракт с Генераль­ным директором от имени общества подписывает председатель Совета ди­ректоров (Наблюдательного совета) или уполномоченным им лицом. Вместе с тем в ч.8 ст.48 Закона образование исполнительного органа общества отнесено к исключительной компетенции Общего собрания акционеров (если Уставом решение этого вопроса не отнесено к компетенции Совета дирек­торов (Наблюдательного совета). В этой связи, если образованием едино­личного исполнительного органа общества считать заключение контракта с Генеральным директором (директором), то правомерным станет заключение такого контракта любым акционером по поручению Общего собрания.

Также недостаточно определены правоотношения, возникающие при расторжении контракта с Генеральным директором (Директором) по решению Общего собрания акционеров, поскольку подобное основание для расторже­ния трудового договора не предусмотрено в КЗоТ РФ. В этой связи в ка­честве основания расторжения трудового договора в трудовой книжке при­ходиться указывать ч.4 ст.69 Закона с ее формулировкой, что,строго го­воря, не вполне корректно с юридической точки зрения.

При подготовке трудовых договоров с рядовыми работниками общества особое внимание следует обратить на соблюдение ст.17 КЗоТ РФ, которой

установлен практически исчерпывающий перечень условий заключения сроч­ных контрактов. Согласно данной статье срочный договор не может быть заключен, если работа носит постоянный характер, но за исключением случаев, когда это соответствует интересам работника. Однако в ряде случаев обществу выгодно заключать с наемными работниками именно сроч­ные контракты. Поэтому каждого поступающего на работу в акционерное общество целесообразно в обязательном порядке (т.е. под расписку) зна­комить с системой найма и оплаты труда, установленной в обществе. Эта система может быть оформлена как отдельный локальный нормативный акт или как раздел Положения о персонале. В том случае, если поступающий соглашается с нормами данной системы, то общество заключает с ним контракт, причем такой, какой отвечает и требованиям общества, и тре­бованиям работника (в том числе и срочный).

Другим важным вопросом разработки трудовых контрактов является учет требований ст.5 КЗоТ РФ, согласно которой все условия трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными.

2.4.4. Общие требования к локальным нормативным актам, регулирующим трудовые отношения в акционерном обществе

При разработке локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в акционерном обществе, необходимое учитывать следующие об­щие требования:

1.Соблюдение конституционных прав участников трудовых правоотно­шений

Не допускается отказ в заключении контракта или ущемление любых

других прав и законных интересов субъектов трудовых правоотношений по

национальным, половым, религиозным, политическим и другим признакам.

Кроме того в указанных документах должно найти отражение такая консти­туционная норма, как приоритет прав человека.

2. Соблюдение требований трудового законодательства

Во всех локальных нормативных актах общества, регулирующих трудо­вые отношения, должны учитываться нормы трудового законодательст­ва, так как приоритет Закона "Об акционерных обществах" затрагивает весьма малое число норм. Так, например, в трудовом контракте работника акционерного общества должна быть учтена норма ст.25 КЗоТ об его обя­зательном уведомлении об изменении существенных условий труда за два месяца.

3. Равноправие субъектов трудовых правоотношений

Любое нарушение права каждой стороны равнозначно и подлежит вос­становлению с соблюдением интересов пострадавшей стороны. Другими сло­вами, в локальных нормативных актах должна обеспечиваться "симметрич­ная ответственность" сторон, безотносительно статуса участников трудо­вых правоотношений.

4. Обеспечение свободы волеизъявления субъектов трудовых правоотношений

Каждому из них должно быть дано право достаточного выбора, напри­мер, формы, длительности, условий занятости и оплаты своего труда. Это может быть достигнуто предложением гибкой системы контрактов (гене­ральный,дополнительный,коллективный, долгосрочный и др.) с различными режимами труда и условиями оплаты, льгот и др.

5. Однозначность трактовки требований и условий , предъявляемых к каждому участнику трудовых правоотношений

Соблюдение или несоблюдение установленных локальными нормативными актами норм должно оцениваться объективно, а не основываясь на мнении одного из участников, группы участников или их представителей.

6. Предъявление санкций за объективно зафиксированное нарушение установленных и оговоренных требований к любой виновной стороне.

7. Наличие в локальных нормативных актах механизма реализации их положений в виде процедур или иных процессуальных норм, каждая из которых должна быть закреплена в соответствующем акте или его разделе.