В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, роста прибыли, повышения качества продукции.

Оплата труда является в организации вторым по значимости элементом затрат в себестоимости продукции. Специфика расчетных операций с персоналом организации по всем видам начислений и удержаний заключается в следующем, на расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяют размер начисления оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом нормативных актов регулирующих выполнение операций по бухгалтерскому учету.

Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные документы должны быть, составлены в установленных формах, содержать необходимые реквизиты.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятия на предприятии форм оплаты.

В ООО «Спектр» согласно коллективному договору и Трудовому кодексу РФ применяется следующие системы оплаты труда.

· Для руководителей и служащих организации применяется повременно – премиальная система оплаты труда. Работник сверх заработной платы (тарифа, оклада) за фактически отработанное время, дополнительно получает и премию. Она связанна с результативностью предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

· Продавцам расчет оплаты труда производится по сдельно – премиальной системе. Количество, выработанное ими за определенный отрезок времени, продукции или количество выполненных операций. Вся выработка работника по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок работника увеличивается прямо пропорционально его выработке. Премии выплачиваются за выполненные и перевыполненные установленных количественных и качественных показателей.

· Грузчикам и уборщицам начисляется помесячный оклад, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, приказом по предприятию и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работнику реже, чем два раза в месяц.

Работодатель имеет право устанавливать размеры системы премирования. В целях материальной заинтересованности работников ООО «Спектр» в общих результатах повышения производительности труда, выполнения и перевыполнения плана производства, снижения себестоимости, улучшения качества обслуживания, соблюдения и укрепления производственной и трудовой дисциплины в организации введено положение о премировании.

Премирование производится из результатов работы за месяц, рассматривается вклад работника в достижение общих результатов.

Размер доплат и условий их выплаты устанавливаются внутренними нормативными документами, разработанные администрацией ООО «Спектр».

Все работники независимо от занимаемой должности, срока трудового договора, должностного оклада имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 28 календарных дней. Право на отпуск имеют лица, числящиеся в штате организации.

Среднесписочная численность 18 человек.

В это число входит:

· директор - 1чел.;

· начальник торгового отдела - 1 чел.;

· торговый отдел - 6 продавцов;

· главный бухгалтер - 1 чел.;

· бухгалтер - 1 чел.;

· начальник отдела доставки – 1 чел.;

· отдел доставки – водители 2 чел.;

· уборщицы – 2 чел;

· склад – кладовщик 1 чел. и грузчики – 2 чел.;

В первом магазине по ул. Садовая д. 14-а, находится офис директора, начальника торгового отдела, начальника отдела доставки, бухгалтерии, склад и сам магазин.

Во втором магазине по ул. Октябрьская д.25-а, находится склад и магазин.

Проведем анализ текучести кадров. Размеры потерь рабочего времени из-за текучести кадров возрастает тем большей степени, чем увеличиваются масштабы текучести. Это вызвано тем, что в связи с ростом производительности труда «цена» каждого потерянного рабочего дня постоянно повышается.

Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести, которое определяется как отношение числа работников выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, к их среднесписочной численности.

В рассматриваемом предприятии за отчетный период текучесть кадров характеризуется данными, представленными в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ текучести кадров.

За 2004 год Кт = (3+4):10= 70%

За 2005 год Кт = (4+0):16= 25%

За 2006 год Кт = (1+2):18= 17%

Таким образом, из расчетов видно, что в 2004 году наблюдается очень высокий коэффициент текучести кадров 70%. Но постепенно этот коэффициент снижается, и к 2006 году он составил 17%.

Это подтверждает тот факт, что причинами текучести кадров является низкая трудовая дисциплина, недостатки в управлении, производительности труда, низкая заработная плата, социально – бытовые причины которые не решаются вовсе.

1.4. Внешнее окружение и маркетинг в организации

Необходимыми условиями достижения самоокупаемости и самофинансирования предприятия в условиях рынка являются ориентация производства на потребителей и конкурентов, гибкое приспособление в изменяющейся рыночной коньюктуре.

Каждому предприятию, перед тем как планировать обьем производства, формировать производственную мощность, необходимо знать, какую продукцию, в каком объеме, где, когда и по каким ценам оно будет продавать. Для этого нужно изучить спрос на продукцию, рынки ее сбыта, их емкость, реальных и потенциальных конкурентов, потенциальных покупателей, возможность организовать производство по конкурентной цене, доступность необходимых материальных ресурсов, наличие кадров необходимой квалификации. От этого зависят конечные финансовые результаты, воспроизводство капитала, его структура и, как следствие, финансовая устойчивость предприятия.