Точки и нули коэффициентов корреляции опущены. В таблице приводятся коэффициенты >(0,33).

Дополнительные методики.

Сравнение обеих исследуемых групп по 16-факторному опроснику Кетелла показало, что эффективная деятельность и успешная карьера для представителей той и другой группы связаны с рядом общих личностных черт, среди которых выделяются уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, общительность, достаточно высокий уровень интеллектуального развития. Полученные данные соответствуют приводимым в отечественной литературе классификациям характеристик личностной сферы эффективных руководителей.

В то же время необходимо отметить, что по трем личностным факторам («сдержанность-экспрессивность», «консерватизм-радикализм», «расслабленность-напряженность») получены значимые различия. Так, государственные служащие отличаются большей осторожностью, рассудительностью; восприятие текущих и будущих событий у них характеризуется некоторой напряженностью; здоровый консерватизм сочетается с аналитичностью мышления и стремлением быть хорошо информированным; также отметим некоторое возбуждение, беспокойство в работе, постоянно выраженный фон напряженности.

В отличие от них, представители бизнес-группы проявляют большую импульсивность, в некотором роде веру в удачу, и более склонны к экспериментированию. Напряженность, наоборот, характерна для них в меньшей степени; присутствует также ярко выраженный критический настрой.

Эти различия можно объяснить особенностями труда госслужащих, среди которых:

- принадлежность к управлению государственных органов власти, соответственно, непосредственное отношение к разработке и внедрению долгосрочной стратегии, что требует взвешенного и комплексного подхода к возможным альтернативам;

- работа в одном конкретном направлении деятельности государственного органа при сохраняющейся необходимости владеть всем спектром информации по всем курируемым вопросам;

- необходимость находиться в постоянной готовности выполнить оперативные задания руководителя учреждения, на определенное время принять полномочия, осуществить представительские функции.

В целом необходимо отметить, что проблематика взаимообусловленности черт личности и эффективности карьерного роста должна рассматриваться в тесной связи с настоящим карьерным положением субъекта, а также специфики его труда. Карьерный путь любого человека отражает в первую очередь его жизненный путь, приобретенных социальный, личностный, политический опыт, который не может не выразиться в его мировоззрении, стиле поведения, стиле профессиональной деятельности.

Существующая в системе государственной службы форма карьерного роста, которая является равномерным продвижением в течение 25 лет, после чего карьера формально завершается, дает преимущества лишь одной категории сотрудников – тем, кто находится на стадии сохранения уже достигнутого. Такая форма карьеры имеет предсказуемый характер и обеспечивает соответствующий потребностям и ожиданиям большинства сотрудников, находящихся на заключительной стадии профессионального и карьерного роста, темп продвижения. Для молодых работников, только начинающих карьеру, преимущества сдвигаются в отдаленную перспективу, что существенно снижает мотивацию к эффективной деятельности.

Понятие самоэффективности позволяет оценить способность людей к осознанию своих способностей и к использованию этих способностей оптимальным образом. Самоэффективность - это основанная на знании и прежних переживаниях убежденность человека в своей способности достигать определенного результата при определенных затратах. Чем выше самоэффективность, тем больших результатов ожидает от себя человек при равных затратах.

Определение субъективных представлений о своем потенциале осуществлялось с помощью 23 утверждений (первые 17 из них отражают оценку в сфере деятельности, остальные 6 – в сфере общения). Испытуемые отмечали степень своего согласия или несогласия с каждым из предлагаемых утверждений по 11-балльной шкале с диапазоном оценок от -5 (абсолютное несогласие) до +5 (абсолютное согласие).

Для оценки уровня субъективного контроля личности над разнообразными ситуациями, связанными с карьерным продвижением, применялся опросник УСК – наиболее известная из отечественных методик определения локуса контроля. Оценка локуса контроля личности направлена на выяснение степени активности человека в достижении своих целей, уровня развития личной ответственности за происходящие с ним события, меры независимости и самостоятельности поведения. Данная методика позволяет эффективно определить, в какой степени человек ощущает себя хозяином своей судьбы (интернальный локус контроля), а в какой пассивным объектом действия других людей и обстоятельств (экстернальный локус контроля). В целом, если по шкалам интернальности в семейных отношениях, интернальности в межличностных отношениях и интернальности в области здоровья и болезни различия показателей у обеих рассматриваемых групп незначительны, то по шкале интернальности в области производственных отношений и общей интернальности показатели у бизнес группы более высокие.

2.4. Разработка и проведение тренинга по развитию стилей профессиональной деятельности государственных служащих

Основная цель тренинга по развитию стилей деятельности на разных этапах карьерного роста заключалась в повышении уровня социально-психологической компетентности служащих и развитии у них умений на каждом этапе карьеры. Для этого предлагалось:

1. Собрать информацию:

а) об особенностях их личности и поведения в разных стилях управления;

б) из области психологии личности;

в) о средствах общения в разных стилях управления (вербальных и невербальных);

г) из области психологии управления;

д) о менеджменте.

2. Развивать управленческие умения и способности, свойственные разным стилям управления:

а) способность понимать самого себя как служащего на соответствующем уровне карьеры: свои мотивы, эмоциональные переживания;

б) способность понимать других людей: их мотивы, потребности, интересы, переживания и т. п.;

в) приемы, техники общения;

г) умение устанавливать и поддерживать контакт с одним человеком, с группой подчиненных;

д) умение ставить и поэтапно решать проблемы;

с) умение выявлять и разрешать конфликт;

ж) умение проводить групповые обсуждения, принимать групповые решения;

з) умение убеждать, отстаивать свою точку зрения, аргументировать, мотивировать подчиненных;

и) умение решать конкретные производственные проблемы и др.

3. Способствовать развитию характеристик личности, свойственные разным стилям:

а) устранять неэффективные способы взаимодействия с людьми, менять их на эффективные;

б) корректировать неадекватное, неадаптивное поведение;

в) развивать способность к личностному росту и др.

С включением этих задач в программу в программу тренинга развития стилей управления автором был предложен комплекс методических приемов: