2) В случае не использования 15,16 счетов оприходование МЦ отражается: ДТ 10 – КТ 60,20,23,76 и т.п. Материалы принимаются к учету независимо от поступления расчетных документов.

Фактический расход материала: ДТ 20,23 (затраты на пр-во), 25, 26 и другие соотв. счета – КТ 10. При этом фактическую с/с можно списывать на пр-во одним из след. способов: по средней с/с, ФИФО, ЛИФО.

При выбытии материалов(продаже, списании и др.) их стоимость списывается : ДТ 91 «Другие доходы и расходы» – КТ 10.

Аналитический учет их ведется по местам хранения материалов и отдельным им наименованиям. Для справки: В новом плане счетов исключены как понятие МБП и их счета (12,13).

8.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИХ ПРИМЕНЕИЮ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫХ ФОРМ И РАЗЛИЧНЫХ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ, ОТРАЖЕНИЕ В БУХ.УЧЕТЕ НАЧИСЛЕНИЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И УДЕРЖАНИЙ ИЗ НЕЁ.

Различают 2 основные формы оплаты труда: 1)Повременная – заработок определяется исходя из тарифной ставки и отработанного времени. Ее рекомендуется использовать тогда, когда а)невозможно или трудно пронормировать выполняемые работы б)интенсивность труда работника задается технологическим процессом в)необходимо обеспечить высокое качество работ. В последнее время в странах с рыночной экономикой растет доля работников оплачиваемых по повременной форме в сочетании с системой доплат. 2)Сдельная – заработок работника определяется количеством произведенной продукции и расценками на единицу продукции. Для установления расценок по работам используется тарифная система. Например, в соответствии с технологическим процессом операция относится к 5 разряду, тарифная ставка 5ого разряда 30. руб. Расценка данной операции равна отношению тарифной ставки 5ого разряда к норме выработки. В рамках сдельной формы оплаты труда возможно использование различных систем сдельной оплаты: а)Простая сдельная. Расценки на операции и работы устанавливаются с учетом тарифных ставок. Заработок работника определяется исходя из объема выполненных им работ и установленной расценки на единицу работы. Расценка является постоянной и не зависит от объема работ.б)Сдельная прогрессивная – установленная расценка не является постоянной, а изменяется в зависимости от объема произведенных работ. Рекомендуется к использованию в тех случаях, когда необходимо стимулировать выполнение дополнительного объема работ. Возможно использование в течение ограниченного времени и на ”узких” местах. в)Прямая сдельная – может быть простой и сдельно-прогрессивной. заработок работника определяется исходя из объемов выполненных работ и расценок (простых и прогрессивных). Рекомендуется для рабочих основного производства. г)Косвенная сдельная (простая и прогрессивная).Рекомендуется для работников обслуживающих основное производство. Заработок определяется не объемом работ выполненных самим работником, а объемом работ выполненных на обслуживаемом им участке или обслуживаемым им станком. д)Аккордная система оплаты рекомендуется когда необходимо стимулировать скорейшее выполнении работ. Расценка устанавливается на весь объем работ. При такой системе страдает качество. Сдельная и повременная формы оплаты сочетаются с системой премирования, включающей: 1)показатели премирования 2)шкалы премирования 3)условия премирования 4)уровни премий. Системы премирования разрабатываются с учетом задач, стоящих перед предприятием и отдельными категориями работников.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА (ТС) определяет уровень оплаты труда на предприятии. Заработок работника определяется формами и системами оплаты труда, действующих на предприятии. В соответствии с законом предприятия, кроме бюджетных и казенных, имеют право самостоятельно выбирать ТС или пользоваться безтарифными формами оплаты труда. Небольшие предприятия могут достаточно эффективно регулироват ь оплату труда работников не испоьзуя ТС. Крупные предприятия используют ту или иную ТС. Мировая практика показывает необходимость заключения тарифных соглашений по отрослям между профсоюзами, предпринимателями и государством, определяющие минимальные тарифы по отросли, учет инфляции, дополнительные льготы и т.д. В настоящее время в России используется единая ТС с 18ти разрядной тарифной сеткой. Она является обязательной для бюджетных организаций. Другие организации могут самостоятельно разрабатывать свои ТС с n-разрядной сеткой. ТС включает:

1)Тарифные ставки (в первую очередь работников 1-ого разряда) определяющие оплату труда работника соответствующего разряда за единицу времени. Могут расчитываться по специальностям и профессиям. Минимальный уровень оплаты работника 1-ого разряда не менее государственно установленой минимальной зарплаты. Уровень тарифных ставок предприятие (кроме бюджетных и казенных) могут устанавливать самостоятельно. В случае существования тарифного соглашения по отрасли уровень тарифных ставок определяется им. Если на предприятии заключен коллективный трудовой договор, то одним из его пунктов должен быть уровень оплаты труда.

2)Тарифная сетка. Содержит число разрядов равное количеству квалификационных разрядов работников, установленных для данного предприятия. Для бюджетных организаций количество разрядов 18. Тарифная сетка содержит тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз оплата труда работника соответствующего разряда за единицу временли превышает оплату труда работника 1ого разряда за то же время. Таким образом, тарифная ставка любого разряда может быть определена путем умножения тарифной ставки 1ого разряда на тарифный коэффициент рассчитываемой ставки.

3)Система надбавок и доплат к тарифным ставкам. Некоторые из них могут устанавливаться централизованно и обязательны для использования, некоторые могут вводится предприятием самостоятельно. Доплаты могут носить компенсирующий характер – за выполнение тяжелых и вредных работ, могут носить стимулирующий зарактер – за высокий профессионализм.

4)Тарифно-квалификационные справочники, должностные инструкции, разрабатываемые централизованно и / или самостоятельно. Являются основой для определения соответствия работника требованиям того или иного квалификационного разряда, категории, должности.

Учет описан в вопросе №19.

9. ПОКАЗАТЕЛИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, ИХ ЗНАЧЕНИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ.

Показатели производительности труда необходимы для оценки эффективности затрат живого труда на уровне отрасли и предприятия. Измеряется производительность индивидуального труда. На уровне народного хозяйства определяется производительность общественного труда, отражающая затраты живого и овеществленного труда. Мерой затрат живого и овеществленного труда является отработанное время, время на производство продукции. Для измерения производительности труда используются показатели: 1)трудоемкость – затраты времени в человекочасах или в человекоднях на производство продукции, работ 2) средняя выработка – количество продукции произведенной в единицу времени в расчете на 1 работника. Объектом определения трудоемкости может быть 1) операция и ее составляющие 2) единица продукции 3) весь объем произведенной продукции. В зависимости от того, труд каких категорий работников учитывают различают: 1) производственная трудоемкость учитывает затраты труда только основных производственных рабочих 2) общая – основных и вспомогательных рабочих 3) полная - всего ППП. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. 1) Норматиная – нормативные затраты труда, определяемые или на основе статистических норм или на основе технически обоснованных норм, предполагающих использование передовых технологий и новых приемов труда. 2) Плановая – планируемые затраты труда (могут отличаться от нормативной). 3) Фактическая – фактические затраты труда. Рост производительности труда связан с сокращением трудоемкости операций, выполняемых работ. СРЕДНЯЯ ВЫРАБОТКА – объем произведенной продукции за единицу времени в расчете на одного работника, т.е. за 1 человеко-час, за 1 человеко-год и т.д. Объем продукции может измеряться в натуральных, в стоимостных (кроме РП) показателях. За единицу времени может приниматься час, смена, сутки, неделя и т.д. На практике используется вся система показателей производительности труда, т.к. ее анализ в динамике позволяет более адекватно оценить эффективность живого труда на предприятии, выявить “узкие” места по использованию живого труда.