Оглавление

.

Ведение

Глава I .

Возникновение и развитие сравнительного менеджмента.

1.1. Историческое развитие бизнеса и становление сравнительного мемеджмента. Особенности российского бизнеса.

1.2. Обзор основных теорий культуры используемых в сравнительном менеджменте.

1.3. Структура и уровни организационной культуры.

1.3.1.Понятие и происхождение организационной культуры.

1.3.2. Уровни и профили организационной культуры.

1.3.3.характеристики организационной культуры по Харрису и

Морану.

Глава II.

Анализ развития управленческой организационной культуры

в контексте сравнительного менеджмента.

2.1. Коммуникации с точки зрения сравнительного менеджмента.

2.2. Мотивация в контексте сравнительного менеджмента.

2.3 Развитие организационной культуры.

2.3.1. Формирование организационной культуры.

2.3.2. Поддержание организационной культуры.

2.3.3. Изменение организационной культуры.

ГлаваIII.

Управленческая организационная культура как фактор повышения эффективности организации.

3.1. Конвергенция и дивергенция в контексте сравнительного

менеджмента.

3.2. Влияние организационной культуры на эффективность

организации.

3.2.1. Определение эффективной организационной культуры.

3.2.2. Диагностика организаций по главным параметрам

организационной культуры(метод Г. Хофштеде и Д. Боллинже).

3.2.3.Изменение влияния организационной культуры.

3.3. Управление организационной культурой. .

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В системе современного менеджмента особое место принадлежит национальной культуре как специфической совокупности способов взаимодействия людей в данном обществе с окружающей их внешней и внутренней средой, что проявляется в творческом процессе создания и использования духовных и материальных ценностей.

В системе государственного управления и менеджмента горизонтальных рыночных структур важное место принадлежит внутрикульткрным отношениям.

1960 году известный американский исследователь М. Мак-Лухан впервые употребил термин “всемирная деревня”, обозначая им тот факт, что в период научно-технической революции исчезло ощущение огромного мира с его тысячемильными расстояниями, медленным перемещением по суше и воде, и отдаленностью стран друг от друга. Действительно, современные средства коммуникации сделали мир куда более компактным, а интернационализация хозяйственной жизни породила представления о взаимозависимости всех от всех.

Но справедливо ли это? В том смысле, что новое единство мира создало действительно мирное и дружеское общение, согласие, стремление жить по-настоящему по-соседски и т.д., как это имеет место в обычной деревне? - К сожалению реалии современного мира показывают, что это далеко не так: различного рода местные региональные конфликты, непрекращающиеся войны, постоянно идущие торговые и экономические столкновения интересов отдельных фирм, регионов и государств заставляют предположить, что внешнее ощущение “всемирной деревни” вовсе не реализуется в реальной жизни фирм, стран и народов. При этом следует отметить, что к концу 20 века стало предельно ясно, что “единые технологии” и “интернациональный бизнес”, эти два главных фактора превращения мира в казалось бы единый экономический организм, не дали сколько- нибудь положительных ответов на вопрос о том, как добиться взаимопонимания и компромисса между разными людьми в странах и на континентах.

Все большее количество исследователей и практиков политики и бизнеса приходят к выводу о том, что главным ключом к пониманию этой центральной проблемы сжавшегося, но все равно не единого мира является, так называемый кросс-культурный анализ. Под этим понимается углубленное изучение и последующее использование в практике культурных особенностей наций и народностей, их взаимных влияний друг на друга и тех следствий, которые возникают на кросс-культурном уровне в сферах политики, бизнеса, развития общества и т.д. Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, ко­торое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организаци­онное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисципли­нарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают воз­можность грамотно и эффективно управлять предприятием.[9, стр. 70-71]

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - белые рубашки и синие костюмы со­трудников Ай-Би-Эм и джинсы их основных конкурентов Эпл Компьютерз; исполнение гимна компании перед началом каждого рабочего дня сотрудниками Тоёты; таблички с именем на груди персонала Макдональдса - это лишь верхний слой организационной куль­туры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей орга­низации. Некоторый компании излагают свои базисные ценности в виде кредо; для боль­шинства организаций ценности являются чем-то нематериальным, воспринимаемым со­трудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией: работу, общение с ру­ководителями, коллегами и подчинёнными, чтение внутренних изданий и т.д. [12, стр. 22-23]

Если рассматривать вопрос: “Почему процветающее предприятие является таковым с точки зрения культуры предпринимательства?”, то здесь можно прийти к выводу о том, что кроме стратегии четких организационных структур, высококвалифицированных сотрудников процветающие предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, четко выра­ботанным имиджем и корпоративным духом. Все это вместе способствует достижению ве­дущих позиций на мировом рынке и сохранению конкурентных преимуществ.

Наши фирмы и предприятия, еще не ясно осознают, что проблемы настоящего и бу­дущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценно­стях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену про­шлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

Цель дипломной работы осветить некоторые важнейшие аспекты про­блемы управленческой организационной культуры в контексте сравнительного менеджмента и её влияния на эффективность деятельности организа­ции. В связи с этим работа имеет научную новизну, поскольку:

· здесь собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме;