·· Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.

Формирование культуры организации связано с внешним окружением:

·· деловая среда в целом, и в отрасли, в частности;

·· образцы национальной культуры.

Внешняя для организации среда состоит из отдельных людей, групп или учреждений, пре­доставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организа­ции, или являющихся потребителями результатов её деятельности (продукции или услуг). Можно выделить следующие основные элементы внешней среды для организаций:

·· клиенты, потребители продукции и услуг (рынки сбыта);

·· поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда);

·· конкуренты;

·· техника и технология;

·· государство;

·· общественные организации и группы.

Очевидно, что результаты влияния на организацию каждого из перечисленных факто­ров меняются во времени, однако внешняя среда в целом оказывает постоянное сильное воз­действие на каждую организацию, и естественно, на культуру организации. Следствием этого воздействия может стать изменение организационной структуры, пересмотр произ­водственной стратегии и стоящих перед организацией целей.

Важнейшей характеристикой внешней среды, с точки зрения влияния на организацию, является степень изменчивости. Организации, действующие в стабильной среде, могут по­зволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. степень изменяемости внешней среды зависит от особенностей вида дея­тельности, уровня развития техники и технологии, политической системы. Однако общей тенденцией является повышение степени изменчивости внешней среды, что ускоряет про­цесс организационных перемен.

Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и её приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внеш­ней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым за­дачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Используя выработанный коллективный опыт, члены организации развивают общие под­ходы, помогающие им в деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей ор­ганизации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это помо­жет им сформиро­вать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их дос­ти­жения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей, и, таким обра­зом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих может ни быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

Согласно теории Р. Акоффа можно выделить следующие типы культур как отношение власти в организации.

Типы культур как отношение власти в организации

Степень привлечения 1 2

работников к выбору Отношения Отношения

средств для достижения автократии “доктор - пациент”

поставленных целей корпоративный консультативный

тип культуры тип культуры

Отношения Отношения

автономии демократии

“партизанский” предприниматель-

тип культуры ский тип культуры

3 4

Степень привлечения работников к

установлению целей в организации

Типовые примеры

1 - Традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой.

2 - Институты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения).

3 - Кооперативы, творческие союзы, клубы.

4 - Организации, управляемые “по целям” или “по результатам”, компании со структу­рой “перевёрнутой пирамиды”.

В любой организации её работники склонны участвовать в следующих процессах:

·· выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

·· разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

·· находить объяснение успеху и неудаче в достижении целей.

Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до пред­ставителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимущест­вах и успехах. Некоторые компании организуют для этих целей поездки своих сотрудников и на предприятия заказчиков, и на предприятия поставщиков.

Важно также, чтобы коллектив знал о том, когда можно допустить неудачу. Для этого от­дельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффектив­ных отношений по работе между членами коллектива. Этот процесс нахождения способов со­вместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относиться как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведёт к диффе­ренциации организации.

На всех стадиях развития организации управленческая культура её лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень боль­шой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявля­ется, если он является сильной личностью, а организация только создаётся.

Таблица № 4

Подходы к формированию лидерами организационной культуры.