Сравнительный менеджмент и развитие управленческой культурыРефераты >> Менеджмент >> Сравнительный менеджмент и развитие управленческой культуры
3. Мотив “работа как служение обществу” в трех странах (Югославия, Нидерланды и Израиль) набирает существенно более высокие баллы, но традиционная интерпретация “от чистого патриотизма” возможно приемлема только для Югославии и Израиля: в первом случае это объясняется насаждением коммунистической идеологии в бывшей Югославии в годы правления Тито, а во втором - тем фактом, что Израиль - страна эмигрантов, многие из которых действительно движимы идеей служения своей исторической родине. Однако в случае с Нидерландами дело обстоит на наш взгляд существенно сложнее: вряд ли можно предположить, что благополучие страны способствует подъему “рабочего патриотизма” (в конце концов ведь этого не наблюдается у других достаточно благополучных стран).
4. Вполне естественно, что соображения карьеры и престижа дают первенство американцам: выше мы неоднократно обращали внимание на важность этого момента в национальных стереотипах поведения граждан США.
Подытоживая вопросы, связанные с мотивацией персонала в контексте кросс-культурного анализа очень кратко остановимся на таком инструменте мотивации как национальные модели оплаты труда. Сразу оговоримся, что термин национальная модель оплаты труда - достаточно условный и используется нами только как некоторое обобщение тех базовых подходов, которые используются фирмами разных стран и регионов для оплаты труда своих работников. При этом понятно, что эти крайне общие принципы могут существенно модифицироваться о фирмы к фирме и уж тем более - если речь идет о фирменных филиалах в других странах. С учетом этих условностей следует рассматривать приведенный ниже материал:
1. Так называемая американская модель оплаты труда. Характерна тем, что в ней очень большую роль играют личные достижения работника, его конкретный вклад в конечные результаты работы подразделения и фирмы в целом. Это полностью соответствует основным стереотипам национального поведения, ценностям и мотивам, которые разбирались выше. Идея “платить за индивидуальные достижения” конечно не отвергает того факта, что в США распространены различные системы поощрения и за так называемые анкетные показатели (должность, стаж и т.д.), и за коллективные результаты работы, равно как и возможность учета каких-то социальных факторов. Однако, все это не может умалить роль и значение так сказать центрального механизм всей модели. В этой связи уместно отметить, что и сами американские авторы нередко сетуют на то, что принятая в США жесткая ориентация на текущие индивидуальные результаты в оплате труда имеет два вполне очевидных отрицательных следствия: с одной стороны, не способствует столь важному в современной работе коллективизму, а с другой - ориентирует на краткосрочные цели в ущерб долгосрочным, что крайне негативно сказывается прежде всего на работе менеджеров.
2. Европейская модель оплаты труда более или менее рационально сочетает, с одной стороны, “американскую тенденцию” стимулировать индивидуальные достижения, а, с другой - учесть предысторию работника в фирме и уровень его квалификацию. Именно поэтому в системах оплаты труда, применяемых в западно-европейских фирмах, должностные оклады достаточно скрупулезно учитывают не только иерархический уровень как таковой, но и выслугу лет в фирме, уровень образования работника, его прежние заслуги перед фирмой и т.д. Что касается оплаты труда работников, результаты деятельности которых могут быть оценены достаточно точно и особенно в финансовых показателях (например, персона, занятый в дистрибьюции и продажах), то здесь в большей мере, чем в США усиливается роль базового оклада или ставки и несколько менее жестко выступают стимулы, связанные с конкретными текущими результатами (конечно, речь здесь идет лишь о штатных работниках фирмы). Как видим, европейская система в большей мере решает две достаточно важных задачи: с одной стороны, серьезно привязывает работника к фирме, а с другой, в отличие от американской модели, - на перспективные долгосрочные цели. Нельзя, однако, не заметить и это подчеркивают сами западно-европейские исследователи и практики, что данная система в меньшей мере способствует быстрому получению высоких результатов и активному решению текущих задач, что невыгодно отличает ее от американской модели. Уместно напомнить в этой связи многократные сетования французских официальных лиц и ученых экономистов на медленное практическое внедрение во Франции тех новшеств, которые ее же учеными и были разработаны. Разумеется, нет оснований считать, что все дело здесь в системах оплаты труда руководителей и персонала, но и не видеть важной роли этого фактора было бы неправомерно.
2.3 Развитие организационной культуры.
2.3.1. Формирование организационной культуры.
На формирование организационной культуры, её содержание и отдельные её параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.
Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим её миром или внешней средой. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция? Как работники организации решают свои ежедневные, связанные с работой и жизнью в организации проблемы.
Таблица № 3
Проблемы внешней и внутренней интеграции
(По Э. Шайну)
Проблемы внешней адаптации и выживания
·· Миссия и стратегия. Определение миссии организации и её главных задач; выбор стратегии для исполнения этой миссии.
·· Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.
·· Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчинённости.
·· Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы.
·· Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.
Проблемы внутренней интеграции
·· Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.
·· Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и её группах.
·· Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.
·· Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе.
·· Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения.